违法解除认定后，单位是否要赔赔偿金和医疗补助费？

医疗补助费是为患病或非因工负伤丧失劳动能力的劳动者进行后续治疗提供的一种补偿。《劳动合同法》并未对医疗补助费进行规定，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》失效后，医疗补助费主要依据九十年代原劳动部发布的法律文件及地方规定执行，对于不同的劳动合同解除/终止情形下单位是否需要向患病员工支付医疗补助费，司法实践中常呈现出不同的观点。今天【白话劳动法】以违法解除的场景为例，结合北京、上海的规定及案例，和大家聊聊医疗补助费的问题。

1、依照国家及北京、上海地区的规定，哪些情形需要支付医疗补助费？

首先咱们先来梳理梳理，国家医疗期制度建立以来，关于医疗补助费有哪些法律依据：

第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

35． 请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

三、患病职工在合同期满终止劳动合同时，用人单位应当一次性支付劳动者不低于六个月工资的医疗补助费。对于患重病或绝症的职工，用人单位可以适当增加医疗补助费。

22． 劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。

二、《通知》第22条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

北京

第三十八条 用人单位依据本规定第二十九条、第三十一条、第三十二条规定解除劳动合同的，应当依照国家及本市有关规定给予劳动者经济补偿；依据本规定第三十一条第(一)项规定解除劳动合同的，还应当依照国家及本市有关规定支付医疗补助费。

二、 关于医疗期满解除或终止劳动合同医疗补助费问题

关于医疗补助费不仅在481号文中有规定，在原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）（以下简称309号文）、《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）、原劳动部办公厅《关于因病或非因工负伤医疗期管理等若干问题的请示的复函》（劳办函[1996]40号 ）、《关于对劳部发[1996]354号文件有关问题解释的通知》（劳办发[1997]18号 ）也有类似规定，即劳动者在劳动合同期限内患病、非因工负伤医疗期满后，仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，或者劳动合同终止时，医疗期满、医疗终结，由劳动能力鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。

被鉴定为一至四级的，办理因病、非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级，解除或者终止劳动合同的，按规定支付经济补偿金并应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。

因此，劳动者患病、非因工负伤在解除或终止劳动合同时，主张医疗补助费的，仍应按照上述相关规范性文件的规定予以执行，但由于目前缺乏患重病和绝症的规范性依据，劳动者主张增加医疗补助费的，依照谁主张谁举证的原则，由主张者就患重病或者绝症提供证据，并参照481号文的规定执行。

上海

第四十四条 用人单位根据本条例第三十二条第一款第（一）项的规定解除劳动合同的，除按规定给予经济补偿外，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。

从上述法律依据中，我们可以总结出，单位需要支付医疗补助费的主要有以下两种情形：

①员工医疗期满后不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作，经劳动能力鉴定伤残等级为5-10级，单位解除劳动合同的；

②劳动合同期满且医疗期满终止劳动合同，或劳动合同顺延至医疗期满终止，经劳动能力鉴定伤残等级为5-10级的。

2、如果被认定为违法解除，单位需要同时承担违法解除赔偿金和医疗补助费吗？

从前述法律规定来看，违法解除并不属于应当支付医疗补助费的情形，但目前北京和上海的司法实践中都存在两种不同的观点：

一种观点认为，支付医疗补助费的情形应当遵循法律的明文规定，不宜扩大适用至用人单位违法解除的情形。

例如，（2021）京02民终15998号一案中，法院认为“朱丽所持依据《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第22条的规定仅限于合同期满终止劳动合同的情形，而不宜扩大解释为用人单位违法解除的情形亦予适用；况且，在认定星期六北京分公司系违法解除劳动合同的情况下，星期六北京分公司应当承担的赔偿责任事实上涵盖了对劳动者的各项损失的弥补和赔偿。”

（2020）沪01民终12567号一案中，法院认为“王瑞华援引的有关法规规章，为上世纪九十年代前后所制定，系指用人单位按照规定解除劳动合同时应支付医疗补助费，并不包括用人单位违法解除劳动合同的情形。虽然前案生效判决认定德之馨公司系违法终止劳动合同，违法终止的后果应重于合法解除，但2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》施行后，其第八十七条对用人单位违法终止劳动合同应承担的后果作出专门的规定。王瑞华认为德之馨公司系违法终止并获得赔偿金，现主张医疗补助费没有依据。”

另一种观点则认为违法解除赔偿金和医疗补助费分别基于不同的法律制度，应当兼得，且依据举轻以明重原则，合法解除尚需支付医疗补助费，违法解除的情形下用人单位更应当承担医疗补助费。

例如（2020）沪02民终5165号一案中，法院认为“违法解除劳动合同赔偿金系对用人单位违法解除劳动合同的惩罚，医疗补助费系对被解除劳动合同的劳动者进行后续治疗的补偿，分属两种不同性质的补偿(赔偿)，应当兼得。况且，根据“举轻以明重”的逻辑，合法解除劳动合同时，用人单位需支付医疗补助费，用人单位违法解除劳动合同时，更不应免除支付医疗补助费的义务。”

（2024）京03民终16619号一案中，法院认为“生效法律文书判决某公司支付孙某赔偿金系根据劳动合同法第87条对某公司违法解除行为作出的法律责任认定，与医疗补助费适用法律并不相同，某公司以其已经承担赔偿金为由主张不再承担医疗补助费缺乏法律依据，本院不予采信。虽354号通知规定为劳动合同期终止的情形下支付医疗补助费，但本院认为违法解除劳动合同的过错程度明显高于合同到期终止，且如违法解除劳动合同可不用承担合同到期本需承担的医疗补助费，亦有违公平。”

此外，值得一提的是，上海市高级人民法院民事审判庭于今年年初发布的《劳动争议法律适用疑难问题研讨观点摘编》问题四对这一问题作出了回应。

其中，少数意见认为，根据“举轻以明重”的适法规则，用人单位合法解除劳动合同时，尚需支付医疗补助费；违法解除时，则更不宜免除其医疗补助费的支付义务。

多数意见认为，随着职工基本医疗保险制度的健全，劳动者就治疗疾病所产生的费用可主要通过基本医疗保险制度予以保障，故宜将医疗补助费的支付限定在地方法规及部门规章规定的特殊情形，而不宜扩大适用至违法解除的情形。

上海地区对于违法解除情形下单位是否需要承担医疗补助费在未来或许将逐渐形成统一的裁审口径。