工厂老板：招工难的背后，漂亮的不愿意进厂，年纪大的不想招！

一位在广东制鞋厂工作的工人曾在某讨论区发帖，提到：

“每天上班都要闻到刺鼻的胶水味和化学品味道，车间的通风很差，空气中充满了这些气体，时间长了嗓子总是不舒服。做鞋子的时候还有很多粉尘，尤其是打磨的时候，那些粉尘飞得满车间都是。厂里根本没有像样的防护措施，发的口罩都是很薄的那种，一点用都没有。感觉长期在这种环境下工作，身体迟早会出问题。”

这反映了制鞋厂在生产过程中存在严重的空气污染问题，特别是化学气体和粉尘的危害。工厂对工人的健康防护措施不到位，加剧了工人对工作环境的不满。

在广州某家电制造厂工作的网友表示：

“一天站十几个小时，干的都是重复的活，拧螺丝、组装零件，腰酸背痛。工厂里的环境还特别差，机器的噪音大，休息时间也少，坐下来喝口水的时间都不够。管理也特别严格，稍微休息长一点就被盯着。虽然工资不算低，但工作实在太机械，做久了人感觉像机器一样麻木。”

这位工人的吐槽揭示了工厂的流水线工作不仅机械、重复，而且劳动强度大，缺乏足够的休息时间，导致身体和心理上的疲惫感。这种工作模式让工人难以忍受，即使工资有吸引力，仍然很难留住人。

从这些吐槽可以看出，许多工厂的工作环境依然存在着非常严峻的问题，包括加班过多、宿舍条件恶劣、工作单调、空气污染和安全防护不到位等。这些问题导致工人流失严重，尤其是年轻一代更不愿意在这样的环境中工作，即使工资水平提高，也难以弥补工作环境带来的不适和压力。

因此，相较进厂打工，不少年轻人更倾向于送外卖和送快递。

什么是KSF？

1. KSF给员工提供6-8种加薪方法，员工获得加薪的机会更多

2. 将员工的价值与薪酬相结合，员工创造的价值更多，拿到的薪资更多

3. 让员工看到获得加薪并不难，只要稍加努力就能实现

4. 最重要的是，薪酬设计对每个人都是公平合理的，是员工乐于接受的

由于刘总公司业务员业绩受时间影响，那在KSF模式下，可以分阶段设计他们的薪酬：

1、入职3个月以上不到6个月的员工

为鼓励他们将过程做得更好，可以将业绩平衡点适当调低，更关注过程性的指标，如上传产品数、有效询盘数等等。

2、入职6个月以上1年以下的员工

公司可以将激励重点应从过程转变为效果，更加关注效果性的指标，如毛利额、回款率等。

但因为这个阶段的员工业务能力还不是很成熟，因此平衡点也不宜设置过高，否则会让员工觉得加薪太难，从而失去信心。

3、 入职1年以上的员工

这个时候的员工业务能力已趋于成熟，平衡点可正常设置，同时加大奖励力度，让业务员更有冲劲。

4、高级业务员给予大幅激励

按照这种方案实行一段时间之后，我们也得到了刘总的反馈：

1.3个月以下的新员工积极性明显提升，之前还会被催着去发邮件、打电话，现在不仅会把公司现有的资源运用得很好，还会想方设法通过别的方式增加产品的曝光度

2.工作一段时间的员工之前都是准点下班，现在为了冲业绩，都会自觉在公司加班

3.老员工不再满足于老客户资源，开始积极开发新客户

4.不到半年，公司业绩上升了30%，员工离职率减少了10%

现在刘总根本不用去监督员工干活，员工会自动自发去拼命干。员工薪资增加了，企业效益也变好了。真正实现了员工和企业的双赢。

对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要优化薪酬模式，让员工在开单前，可以通过承担其他工作来赚一些钱。

而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，

PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：

1）跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工作

2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息

3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据

4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈

5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析

6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任

管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。

没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计得不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！